人才數(shù)據(jù)日新月異，員工年齡參差不齊，全球人才流動(dòng)日益加劇，員工離職率要么太高，要么太低。許多企業(yè)都很困惑，不知道下一步該怎么走 。領(lǐng)先企業(yè)斷然不愿放棄業(yè)務(wù)發(fā)展的機(jī)會(huì)，因此趕緊采取了行動(dòng)，他們認(rèn)清了現(xiàn)今和未來對(duì)人才的需求，并且做出了非常細(xì)致的規(guī)劃。該規(guī)劃與企業(yè)的整體業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相契合，扎根于真實(shí)數(shù)據(jù)，并且能夠比較準(zhǔn)確地反映全球可用勞動(dòng)力的現(xiàn)狀。管理在全球范圍內(nèi)流動(dòng)的人才不是一件容易的事情，所以企業(yè)需要采用一種更具戰(zhàn)略意義的人力規(guī)劃辦法。戰(zhàn)略人力規(guī)劃流程是指在當(dāng)前業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求的水平下，認(rèn)準(zhǔn)當(dāng)下需求，預(yù)計(jì)未來需求，處理好人才供需缺口的一個(gè)過程。戰(zhàn)略人力規(guī)劃將長(zhǎng)期戰(zhàn)略人才規(guī)劃和短期人力數(shù)量規(guī)劃結(jié)合在了一起。有不少企業(yè)都是先從規(guī)劃后者開始，這種規(guī)劃方式被稱為“人力規(guī)劃”，是為了解決眼前迫在眉睫的人才缺 口。然而，戰(zhàn)略人力規(guī)劃遠(yuǎn)不僅是處理眼前的人才需求，而是著眼于長(zhǎng)期的人才需求，這些人將處于企業(yè)關(guān)鍵位置，且能支持組織的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略運(yùn)行。這些人對(duì)企業(yè)的意義非同小可。這里面還涉及了對(duì)未來人才需求的預(yù)測(cè)，對(duì)內(nèi)部、外部人才供應(yīng)的評(píng)估，對(duì)可能影響到人力供需的各種因素進(jìn)行檢查。這里的關(guān)鍵在于，戰(zhàn)略人力規(guī)劃是幫助企業(yè)決定于何時(shí)何地、如何找到合適的人才，特別是如何找到適用于企業(yè)核心位置的人才。很少有企業(yè)會(huì)否認(rèn)戰(zhàn)略人力規(guī)劃的重要性。然而對(duì)大部分企業(yè)來說，這項(xiàng)規(guī)劃仍還處于“籌劃中”的階段。根據(jù)翰威特咨詢公司近期的調(diào)查，25%的企業(yè)表示他們根本沒有開始對(duì)人力進(jìn)行規(guī)劃。在那些已經(jīng)開始規(guī)劃的企業(yè)中，在外部人才供給規(guī)劃上，79%表示只進(jìn)行了零星分析，要么就根本沒有分析。不多于33%的企業(yè)在相當(dāng)程度上或較大程度上使用了人才模型工具，只有10%的企業(yè)進(jìn)行了預(yù)測(cè)性的分析。這些數(shù)字是發(fā)人深省的。從根本上來說，人力規(guī)劃是否有效對(duì)企業(yè)盈虧會(huì)有很大的影響。企業(yè)的不作為，或者作為不夠，結(jié)果都是“致命”的。常見的后果有生產(chǎn)率下降、新產(chǎn)品上市延誤、質(zhì)量監(jiān)管不能、業(yè)務(wù)發(fā)展遭遇瓶頸、新市場(chǎng)開發(fā)困難、人才浪費(fèi)、領(lǐng)導(dǎo)才能和技能退步等，這里面的種種都不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者愿意看到的。